人力資源管理的核心是什么？當(dāng)然是企業(yè)管理中不可缺少的HR角色，那么HR應(yīng)該怎么做才能進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的核心呢，咱們從以下三個(gè)方面來分析：

1、新HR的困惑

新入行的HR一定要對自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。

在此，我們需要提醒HR新人注意：人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。

其實(shí)在國內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google， HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺(tái)。

對此，想成為一名HR要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。

2、HR的價(jià)值觀：成就感源于讓別人更卓越

人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門密切合作。

這需要分清服務(wù)對象是誰，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績效提升，所以，HR就要通過讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績效得到提升，來體現(xiàn)自身的價(jià)值。

通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。

另外，既知其然還要知其所以然，比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。

人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量，而不是某個(gè)人的力量。

HR可以借助專業(yè)的HR系統(tǒng)工具，例如同鑫科技的HR系統(tǒng)中的薪酬管理系統(tǒng)，可以在線起薪、調(diào)薪、停薪自動(dòng)關(guān)聯(lián)薪資核算，提供員工調(diào)薪預(yù)警追溯員工歷史工資成長時(shí)間線，同時(shí)兼容定薪管理和寬帶薪酬等多種薪酬體系，為HR的薪酬管理工作提供高效的支持。

3、人力資源工作的三個(gè)階段

人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：

① 第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；

② 第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性；

③ 第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。

所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績效和人才的問題。

同鑫科技HR人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理，可以自定義360°、MBO、KPI、BSC、能力素質(zhì)評估、直評表等考核方案；內(nèi)置在線評估、移動(dòng)端考核評估，批量打分等多種評估方式；

有成熟的平衡記分卡/目標(biāo)管理/360工具/能力素質(zhì)指標(biāo)/直評表標(biāo)準(zhǔn)考核模板，支持績效申訴?？梢杂行椭髽I(yè)HR協(xié)助業(yè)務(wù)部的績效管理。